Аутстаффинг в мире – давно используемый инструмент
Аутстаффинг как форма взаимоотношений между работником и работодателем
- Работодатель заключает договор предоставления персонала с аутстаффинговой компанией.
- Затем работодатель оформляет своих работников в штат аутстаффинговой компании.
- С этого момента аутстаффинговая компания становится официальным работодателем выведенных за штат сотрудников.
- Аутстаффинговая компания ведет кадровый, налоговый и, если необходимо, миграционный учет оформленных в ее штат сотрудников.
- Таким образом, между работодателем и аутстаффинговой компанией возникают гражданско-правовые, а между работником и аутстаффинговой компанией трудовые отношения.
Благодаря такому взаимодействию, работодатель и работник получает ряд преимуществ, недоступных для тех, кто предпочитает работать по старинке.
Заключив договор аутстаффинга, работодатель получает следующие основные преимущества:
- экономия на ведении кадрового, налогового и миграционного учета, поскольку теперь это обязанность аутстаффинговой компании;
- отсутствие штрафов и приостановления деятельности, связанных с нарушением законодательства, ведь в серьезных компаниях этот процесс поставлен на поток (работает большое число специалистов, техника оборудована специализированными программами, действуют различные системы качества и т.д.).
- снижение затрат на аудит, судебные издержки, юридическую поддержку, работу курьерской службы, обслуживание счетов и т.д.
- возможность сосредоточиться на решении иных, важных для бизнеса, задач, что, несомненно, положительно отражается на работе предприятия в целом.
- своевременную выплату зарплаты;
- юридическую помощь;
- отсутствие ошибок при его кадровом ведении, особенно это важно для иностранцев, так как любая ошибка может привести к серьезным юридическим последствиям (крупным штрафам, административным выдворениям, запретам на въезд в Россию и т.д.);
- возможное повышение заработной платы, в связи со значительной экономией его работодателя на кадровом, налоговом и миграционном учете.
Применение аутстаффинга в мире: когда появилась услуга и как развивалась
История аутстаффинга берет свое начало на западе, а именно в США, приблизительно с начала 70–ых годов ХХ века. Как тогда, так и сейчас целью амбициозных бизнесменов было оптимизировать расходы на ведение персонала.Однако настоящий рассвет аутстаффинга пришелся на 80–90 годы и продолжается до сих пор. Связано это было с всё возрастающей бюрократизацией и усложнением процесса ведения кадровой документации, целями которой было:
- защита прав американских граждан (еще в начале ХХ века набирала обороты деятельность профсоюзных организаций и различных протестных движений);
- улучшить и сделать прозрачней систему предоставления социальных пакетов;
- ограничение на использование труда иностранцев, в том числе находящихся за пределами США и работающих по удаленному доступу (такая практика воспринималась как способ уйти от уплаты налогов).
Аутстаффингом персонала стали пользоваться практически во всех сферах предпринимательской деятельности: от небольших закусочных до огромных корпораций.
Применение аутстаффинга в России
Аутстаффинг персонала в России – явление не новое. Поток пришедших в 90–ых годах западных компаний принес с собой и давно получившую популярность на западе схему ведения персонала и оптимизации кадровых расходов.Неудивительно, что аутстаффинг, совершенно новая для России модель ведения персонала, начала отлично приживаться в наших условиях, ведь правила игры в бизнесе не сильно отличаются в разных уголках мира.
Постепенно, хоть и с небольшой интенсивностью, аутстаффинг стал внедряться и в наши компании. Это можно объяснить тем, что еще неокрепшее, новое государство с рыночной экономикой не могло в полной мере осуществлять контроль и надзор за деятельностью компаний, а штрафы за нарушения были в основном не столь значительны для компаний, и острой необходимости переходить на аутстаффинг не было.
К концу 2000 года ситуация начала стремительно меняться. Деятельность государственных органов становилась всё эффективнее, а санкции за нарушения – всё ощутимей.
Череда кризисов и социальных потрясений конца 2000–ых – середины 2010–ых годов создала огромные дыры в бюджете, и одним из способов их закрыть стало обирание малого и среднего бизнеса путем различных санкций, даже за незначительные нарушения. Эти обстоятельства заставили работодателей искать эффективные методы ведения кадрового, налогового и миграционного учета.
В настоящее время всё больше работодателей в крупных городах знакомы с услугой аутстаффинга, и она набирает всё большую популярность, особенно если дело касается иностранных работников.
Российские работодатели, желающие вести свой персонал самостоятельно, вынуждены постоянно бороться с целой системой бюрократических препятствий:
- постоянно меняющееся миграционное законодательство;
- очереди в государственных органах;
- некомпетентная работа государственных служащих;
- высокая стоимость разовых услуг в юридических компаниях (подача уведомлений, аккредитаций, постановка на миграционный учет, разработка нормативных актов и т.д.)
- штрафы до миллиона рублей и приостановление деятельности компаний;
- проверки государственных органов;
- фальшивые документы мигрантов, которые стараются сэкономить на оформлении документов;
- и многие другие проблемы.
Почему в России аутстаффинг не распространен?
Остается вопрос, почему же всё-таки в России аутстаффинг персонала до сих пор не так широко распространен, как на западе?Если аутсорсинг персонала, то есть предоставление уже готового персонала, довольно широко используется в России, то с аутстаффингом дело обстоит несколько иначе. Среди прочих причин можно выделить следующие:
1. В научной литературе и всевозможных статьях чаще всего понятия аутстаффинга и аутсорсинга персонала попросту сливаются. У многих работодателей складывается впечатление, что это одна и та же услуга, суть которой сводится к «впариванию» за солидные деньги временных, нелояльных работодателю сотрудников, нужды в которых в стабильных компаниях без «текучки» попросту нет.
2. Посреднические услуги воспринимаются многими штатными бухгалтерами, кадровиками и управляющими как бесполезная трата средств компании. Те из них, кто не пользовался недорогим, качественным аутстаффингом, воспринимают такие компании как лишнее звено в цепочке работодатель–работник, хотя на деле не проводили детального изучения этого вопроса.
3. Штатные сотрудники (бухгалтеры, кадровики и юристы и т.д.) опасаются, что они потеряют свою работу и всеми средствами стараются убедить руководителей в бесполезности посреднических компаний, ненадежности договоров и т.д.
Их можно понять и нельзя винить в этом. Однако бизнес есть бизнес, к тому же аутстаффинговая компания не отнимет их работу, а существенно разгрузит этих сотрудников и возьмет на себя самую сложную работу.
4. Существует ряд аутстаффинговых компаний, качество сервиса которых находится на крайне низком уровне в силу различных причин, например, на сравнительно небольшое количество кадровиков сваливают множество компаний и работы, чтобы заработать как можно больше денег. Из-за таких компаний страдает целая отрасль.
5. Отсутствие четкого законодательного урегулирования данного вопроса и используемой терминологии, кроме Федерального закона от 05.05.2014 № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ", пожалуй, трудно отыскать что-либо на эту тематику. Более того, даже многие юристы воспринимают этот закон как запрещающий заемный труд, что в корне неверно. Данный закон направлен на урегулирование деятельности аутстаффинговых компаний.
6. Бытует миф, что аутстаффинг персонала актуален лишь для крупных компаний, хотя это совсем не так, напротив, малые и средние компании, в отличие от крупных предприятий, не имеют в штате специалистов по миграционному законодательству, своих курьеров, достаточного количества кадровиков, юристов и прочих необходимых для эффективного ведения персонала сотрудников.
7. Работодатели, которые не пользовались аутстаффингом и которые рассматривают его как один из вероятных способов ведения персонала, видят в нем не решение, а угрозу их бизнесу, ведь приходится полностью довериться неизвестной им компании для решения крайне важных задач.
Хорошая аутстаффинговая компания всегда дает гарантии качества своей работы, которые должны быть прямо прописаны в договоре. Некоторые агентства занятости настолько уверены в бесперебойности всех своих рабочих процессов, что гарантируют возврат денежных средств в случае, если клиент остается недоволен, либо предлагают некоторое время бесплатно пользоваться своими услугами.
Как попробовать аутстаффинг на деле?
Итак, взвесив все «за» и «против», работодатель, которого заинтересовал аутстаффинг, всё-таки решает заключить договор. Как сделать это правильно? Как не попасть на мошенников? На какой компании стоит остановить свой выбор? – все эти и многие другие вопросы будут мучать работодателя до тех пор, пока работа не будет налажена.При выборе аутстаффинговой компании стоит обратить внимание на следующее:
- Профессионализм сотрудников. Этот параметр сложно оценить с ходу, однако при личной встрече, желательно в офисе аутстаффинговой компании, задавая правильные вопросы, дилетантов выявить довольно просто.
- Настоящие профессионалы должны четко и грамотно, по существу отвечать на поставленные вопросы. Это не гарантия профессионализма компании в целом, однако уже говорит о многом.
- Аутстаффинговая компания должна иметь аккредитацию в качестве частного агентства занятости, которую можно проверить на сайте РОСТРУДа.
- Договором обязательно должна быть предусмотрена материальная ответственность аутстаффинговой компании за возможные убытки, причиненные клиенту.
- Профессиональная аутстаффинговая компания должна гарантировать бесплатное предоставление всей необходимой помощи в случае проверок со стороны государственных органов.
- Необходимо проверять условия договора, так как нет единых стандартов и все договоры аутстаффинга сугубо индивидуальны.
- Необходимо изучить уставные документы компании.
Комментарии
Отправить комментарий